【人手不足】人材難が経営リスクだから【”区別”される従業員を目指そう】

1月 12, 2020

区別が必要な時代になるから区別される人材になろう

他の社員と区別される人材を目指そう
他の社員と区別される人材を目指そう

人材不足はピンチでチャンス!

※区別される従業員を目指そう!

人手不足倒産が増えている

今日はこちらの記事に注目した

キーパーソン退社で業績悪化。。。急増する”人手不足倒産の実態”

人手不足が原因での倒産が増えているのだそう。

倒産というと業績悪化が原因のイメージが強いが、昨今は人手不足による倒産もふえてきているそうだ。

これからの時代はそもそもの労働人口が減っていく。企業は高い付加価値を出すとか、他社との差別化ができないと生き残りが厳しくなっていくだろう。

なぜなら新興国を中心とした外国資本は安さで勝負してくるし、先進国を中心とした外国資本はイノベーションによる高付加価値で勝負してくる。

中間の中途半端な部分が空洞化してしまうわけだが、内需依存の日本企業はここに該当する場合が多く、そもそもマーケットで勝負できる土俵にあがっていない。

内需の縮減に合わせて衰退していく企業が増えていくだろうと思う。

このままではヤバいということで、どこの企業も頑張っているのだが、その頑張りが的外れであると、結局は人材不足による倒産ということになりかねない。

キーパーソンに依存している会社は危険

中小零細企業において、他社とアドバンテージを取るには、優秀な経営者かキーパーソンが必要だ。新しいサービスを展開したり、高い付加価値の事業を推進するには、どうしても旗振り役がいる。

経営者自身がイノベーションの原動力であり、かつ実行役を兼ねていて、従業員がフォロワーに過ぎないのであれば、従業員が辞めたとしても事業継続はできる。新しい従業員を補充すれば済むからだ。

経営者がオーナーにすぎず、イノベーションの原動力や実行役が幹部である場合、事業継続リスクが高まる。その幹部にやめられてしまうと、事業継続が難しくなるからだ。

だが、多くの会社はこうしたキーパーソンを手厚く扱わない。どんなに優秀であっても、創業家出身ではない外様大名だし、せいぜい使用人兼務役員である。つまり1社員であり、1労働者に過ぎない待遇だからだ。

この場合が問題で、高い能力があり責任も重大であるにもかかわらず、あくまでも1社員という扱いであると、キーパーソンとそうでない人の”区別”がままならず、キーパーソンからすれば割の合わない仕事になってしまう。

差別はいけないが”区別”は必要

キーパーソンとはいえ、従業員であるのは間違いない。会社の経営や資金に連帯責任を負わない限りは、あくまでも従業員である。

でも、キーパーソンはそれなりの責任は負っていることになる。事業責任者や執行責任者であるからだ。

逆に会社の経営や資金にまで連帯責任を負ってまで待遇を上げたいと思う”キーパーソン”も稀であると思う。そんな人がいたら自分で起業して独立してしまうからだ。

だから一般的な”キーパーソン”は、従業員でありながら、責任が大きいという立場がどっちつかずの存在である。でも、信頼や人望が厚く、仕事ができて、部下から慕われるし、オーナーにとっては重宝なことこの上ない。

でも、そのキーパーソンである本人からすればやるせない。あくまでも従業員でありながら、責任は重大で能力が高い。

給料だって高い傾向にはあるだろうが、ほかの社員との手前もあるし、人件費を抑える観点からも”破格の恩給”には預かれない。

年収400万の一般社員のせいぜい倍くらいしかもらえない。

どんなに優秀なキーパーソンであっても、中小零細企業の従業員では2000万とか3000万という年収にはならない。そんな破格の待遇ができない給与体系が確立している。

つまり給与待遇面での”区別”がしにくい。

また、仮に破格の”区別”を一部の幹部にしてしまうと、一般の従業員の嫉妬感を買い、”差別”であるという批判を会社が受けてしまう。

それもオーナーにとっては都合が悪い。一般社員の待遇を上げるのは単なる人件費アップに過ぎない。そこそこの給料でそれなりの働きで満足してもらえる人もいないと正直言えば会社は成り立たない。それなのに”差別”と騒がれたらたまらない。

だから、”差別”と誤解されるような”区別”が、仮にやろうという気があってもできない。

割に合わないのは”キーパーソン”

そうなってくると事業収益から相応の利益配分を受けられるオーナーは満足し、一般の従業員はそれなりの給与で我慢できるが、”キーパーソン”が変な割を食うことになる。

責任は重大であるにも関わらず、給与待遇が見合わない。

キーパーソンの多くが、現在はこの状態になる。多くのキーパーソンは責任感と自己肯定感とやりがいから、それでも頑張ってくれる人も多い。確かに給料は安くはないし、やりがいはあるから。

でも、オーナーと一般社員との板挟みになったり、会社や統括する事業が成長しているにも関わらず待遇が改善されて行かないと、”キーパーソン”のモチベーションがダダ下がりしてしまう。

『なんだかやっていられないな。。。』

割に合わない状況が長引けば、その幹部が最終的に『転職しようかな?』とか『いっそ独立してしまおうかな?』と思ってしまうのは、ごく自然な成り行きと言える。

そこに多くの経営者、この場合、事業責任者を兼務している経営者ではなく、事業責任を幹部に依存しているビジネスオーナー的な経営者が気づいていない。

むしろ、どちらかと言えば、良い待遇でやりがいを感じてもらっているという思い込みから”勘違い”をしているケースがある。

この状態は会社にとっても、事業にとっても大きなリスクになっている。そのキーパーソンにやめられてしまったら、会社は立ち行かなくなってしまう。

つまり、この状態が人手不足による倒産を引き起こす。

”差別”はダメだが、キーパーソンは”区別”しないといけない

これからの日本はどんどんと人材不足が進んでいく。ここでいう人材不足は単純労働の人手だけでなく、キーパーソンとなりうる優秀な人材が取り合いになって需給バランスが崩れることによる人材不足も含まれると思う。

どんな会社であっても、事業を安定させたり拡大できるようなキーパーソンは欲しいに決まっている。事業の安定や拡大は、会社にとって不可欠な永続的な事業継続において、絶対条件だからだ。

その事業の安定や拡大において、事業責任を負う幹部の存在が必要な場合、そのキーパーソンは他の一般社員とは”区別”しておかないといけない。

なぜなら一般社員との違いを明確にしないとキーパーソンはやめてしまうからだ。

誰だって割の合わない仕事はしたくない。

ビジネスオーナーだけが儲かって、一般社員が人件費で生活するという会社のヒエラルキーの中間で、どっちつかずのキーパーソンが存在するなら危険だ。

明日にでもそのキーパーソンに辞められてしまったら事業継続が難しくなってしまう。

優秀な幹部、つまりキーパーソンが誰なのか、事業責任をキーパーソンに依存してしまっているビジネスオーナーはしっかりと把握しないといけないし、ちゃんと”区別”してあげないといけない。

ある日突然キーパーソンが退職を申し出るかもしれない。その時になっても、『いままで、こんなにも君のことを目にかけてやってきたのに!』と恩着せがましく思っても、後の祭り。

むしろ、キーパーソンからしたら『この期に及んでも俺の気持ちには気づいてもらえないのか』と呆れられてしまう。

まとめ ”区別”される従業員を目指せ

ここでもっとも大切なのは、これからは”区別”される社員を目指さないといけないということだ。

人材が不足する中で、必要とされる人材は2分されていくと思う。

ひとつはAIや自動化が難しい単純労働。これはあくまでも単純労働に過ぎないため、ほかの労働者に置き換えが可能だし、好待遇は期待しにくい。

もうひとつは付加価値を生み出したり、事業の安定や責任に貢献できる人材。あるいは特殊なスキルを兼ね備える人も含まれるだろう。これはキーパーソンたる人にあたり、ほかの労働者に置き換えが難しく、今後はますますの好待遇が期待できる。

この先の未来を見据えるならば、期待され区別されるキーパーソンを目指さないといけない。それがこれからの人手不足社会を有利に生き抜くための賢い労働者の戦略だと思う。

区別される人材になるには、しっかりしたビジネススキルと経験を積み重ねて、厳しい環境であっても苦難を突破できるようなマインドを持っていないといけない。

転職を数回は重ねていろいろな視野を広げ、市場価値が高い人材を目指す必要がある。

あるいはプログラミングやWEBマーケティングなどの特殊スキルを身につけて、市場ニーズがますます高まっていく人材に自分を育てるという手もある。

やり方や目指す方向性は人それぞれで良いと思うが、いずれにせよ区別される人材を目指すことが、これからの厳しい社会を生き抜くには必要なことだと思う。

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この記事を書いた人

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